При сдельной оплате труда работник продает работодателю результат своего труда. Это сделка купи-продай (эта система так часто и называется – «сделка»). Встретились два купца и договорились: у одного товар, у другого деньги – работодатель меняет деньги на товар. Большую часть сделки контролирует работник. Именно он определяет объем результата своего труда, который он готов продать, его качество, сроки (как и время, затраченное работником на труд – трудоемкость, так и время передачи результата труда), отношение к оборудованию, расход материалов и пр. Работодатель соглашается, т.к. наивно полагает, что если продавец-работник ничего не продаст в качестве результата своего труда (ничего не сделает), то покупатель-работодатель ничего и не потеряет.

Но проблема для работодателя заключается в том, что именно работодатель предоставляет работнику все условия для получения нужных результатов труда. Работодатель помимо оплаты работнику за результат его труда (в виде заработной платы) несет дополнительные затраты, которые часто превышают ФОТ сдельных работников и привязаны ко времени – это и сроки для выполнения заказов и оплаты материалов, и расходы связанные с содержанием помещений и коммуникаций, и налоги, и проценты по кредитам и т.д. Вся хозяйственная деятельность работодателя завязана на время. А его-то как раз в этой сделке работодатель-работник работодатель и не контролирует (по большому счету работодатель ничего здесь не контролирует: всё с какими-то оговорками и ограничениями).

В помощь работодателю выступает трудовое законодательство, которое хоть как-то пытается вогнать работника хоть в какие-то приемлемые рамки приличия (но присмотритесь к своему предприятию: все ли работники на сдельной оплате труда соблюдают 40-часовую рабочую неделю?).

Теперь посмотрим, чем именно определяется размер заработной платы работника?

Каждый человек знает сколько он стоит. У него есть внутреннее понимание о его предельном доходе. Внутренняя стоимость работника напрямую зависит от того, до какой суммы работник готов прикладывать усилия для получения дохода, а после которой – не готов. Т.е. если бы работнику после определенной суммы предложили еще денег просто так, то он бы не отказался, но прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить больше того, что ему сейчас нужно (условно), он не готов.

Эта внутренняя стоимость каждого работника определяется его амбициями и региональным рынком труда. Большинство людей ориентируются на рынок. Есть те, кто с этим не согласен (их очень мало). Они либо меняют способ зарабатывания денег, либо меняют регион (едут на заработки в Москву, или на вахту).

Наличие этой внутренне осознанной собственной стоимости каждым работником и делает любую материальную мотивацию ограниченной. Как только работник достиг своей стоимости, он больше не хочет напрягаться для увеличения результатов своего труда – ему достаточно. (А достаточно ли этого работодателю?).

Поэтому большая часть рекламы и направлена на увеличение расходов людей, в том числе и через предоставление легких кредитов.

И здесь вспоминается реклама (раз уж упомянул): «А если не видно разницы, зачем платить больше?». Если стимулирование через деньги имеет ограничение, то зачем продолжать стимулировать?

Если всё так очевидно, то почему на подавляющем большинстве производственных предприятий применяется сдельная система оплаты труда? Более того, даже сотрудников офисов тоже «сажают» на бонусы, KPI и пр.

Возвращаемся к повременной оплате труда.

Уже при приеме на работу материальная мотивация работника выбрана почти под ноль. Конечно, есть испытательный срок, есть возможность карьерной лестницы, на которую тоже «подсаживают» кандидатов, но в целом работник понимает уровень материального дохода, и он его в ближайшей перспективе вполне устраивает – он примерно соответствует его внутренней стоимости.

Тогда за счет чего работодатель может «выжать» из работника максимально возможный результат его труда?

Раз материальная мотивация исчерпана, то остается только нематериальная (разовые премии за какие-то достижения при этом никто не отменял. И они не обязательно должны быть небольшими – символическими. Конечно нет. Но их главная роль не в самой денежной награде, а в признании заслуг работника, в повышении его социального статуса в коллективе, в уважении со стороны руководства и коллег и т.д. Многим, кто читает эти строки, наверное, это не понятно, но это вопрос организации соответствующей рабочей атмосферы в коллективе).

И вот здесь и кроется ответ на выше поставленный вопрос. Эффективная повременная система оплаты труда для ее реализации требует высокого (даже высочайшего) уровня квалификации руководителей работодателя. Это и организация всех процессов, и создание необходимых условий работникам для получения высоких результатов, и та самая нематериальная мотивация, о которой мало кто знает и т.д. Это большой объем системной работы. А таких специалистов в нынешней системе образования не обучают – не нужны они для купли-продажи. Производство в стране выживает не благодаря, а вопреки.

При сдельной оплате труда, как уже было сказано, большая часть ответственности за результат труда лежит на самом работнике – он сам определяет и технологию, по которой работает, и время, когда он будет работать и сколько, и качество труда (по остаточному принципу – главное вал), и отношение к оборудованию и инструменту и т.д. Более того, работник часто сам ищет себе работу, чтобы что-то получить и поэтому делает не то, что нужно работодателю, но на оборудовании работодателя, из его материалов и т.д. Работодатель-купец лишь наблюдает за этими процессами как бы со стороны, не имея ни желания, ни возможности в это вмешиваться. Сдельная оплата труда не требует почти никакой квалификации от руководителей работодателя – работник сам все готов себе организовать, но с помощью работодателя, за его счет и так, как это нужно (выгодно) работнику. (Всё это в той или иной степени можно наблюдать почти на каждом производственном предприятии).

Мы рассмотрели два крайних случая, но многие «специалисты» предлагают разные комбинации, вариации на тему и т.д. Это всё от недостаточной квалификации руководителей работодателя – попытка переложить часть ответственности за организацию результата труда на самих работников. Речь именно об организации соответствующих условий, при которых работник сможет сделать максимальный результат – это должна быть зона ответственности работодателя. Зоны ответственности: организация работ – работодатель, сам результат труда при правильной организации – работник.

Попытка ввести дополнительное материальное стимулирование работника на увеличение результатов его труда со стороны работодателя – это перекладывание ответственности за организацию труда на работника, как уже было сказано. Ответьте сами себе на вопрос: какой смысл работодателю пытаться заплатить работнику больше за максимально возможный результат его труда через дополнительное материальное стимулирование (которое с какого-то момента перестает работать), если он (работодатель) может получить этот же (максимальный) результат за фиксированною заработную плату, если сам создаст для этого все условия? Правильно, если работодатель не может сам создать соответствующие условия для получения максимального результат работников, и хочет это сделать «руками» самого работника.

На простом языке последний абзац мог бы выглядеть так. Работодатель говорит работнику примерно следующее: я ничего не понимаю в каких-то там процессах и плохо разбираюсь в управлении, поэтому вот тебе оборудование, инструменты (если что, докупишь – ты же на себя работаешь), материалы (вон там лежат), постарайся из всего этого сделать что-то вот такое – ты же профессионал, на себя работаешь, сам и разберешься, постарайся к такому-то сроку – заказчик очень хочет, хотя тебя это не волнует, не сильно расходуй материал, хотя тебя это не волнует, не насилуй оборудование, хотя тебя это не волнует, и чтоб по качеству у заказчика особых претензий не было, хотя тебя это не волнует, в общем сделаешь – заходи, оплачу и еще работу подкину, когда захочешь.

Поэтому, когда мне руководители задают вопрос: что эффективнее – повременная система оплаты труда или сдельная? Я отвечаю: повременная, но раз вы задаете такой вопрос, то вам еще рано не нее переходить – не созрели ещё (будет только хуже).